Dagen hakket i stykker

Tomat-minuturet.

I dagbladet Information har der for nylig været en artikel om den danske IT-virksomhed IIH Nordic, hvor den ugentlige arbejdstid er 30 timer. De ansatte arbejder derfor kun 4 dage om ugen. Dette bliver muligt, fordi arbejdstiden bliver effektiviseret.

Ida Madsen sidder midt i en koncentrationssprint, hvor hun arbejder fokuseret og uafbrudt i 25 minutter. Her på det digitale reklamebureau IIH Nordic kalder de det også at være i fuld pomodoro. Når tiden er gået, slukker den røde lampe, og en grøn tænder. Konceptet hedder pomodoro – tomat på italiensk – fordi dets opfinder, den italienske managementguru, havde et æggeur formet som en tomat. Alle ansatte skal helst være i pomodoro tre gange om dagen. På to store skærme i hver sin ende af kontoret kan alle følge med i, hvor mange gange hver enkelt medarbejder har været i pomodoro i løbet af dagen, og hvem der er det netop nu. Det er også derfor, at der er en rød lampe på Ida Madsens computerskærm. Så ved hendes kolleger, at hun er i pomodoro og under ingen omstændigheder må forstyrres.

Det lyder besnærende. Men dette viser vel egentlig, at den store udfordring ikke så meget er arbejdsugens længde og heller ikke “effektiv arbejdstid” som sådan, men derimod de skift i kontekst, som man oplever, hver gang man går fra at arbejde med én opgave til at arbejde med en anden. Alle disse kontekstskift kan være mentalt krævende og sluge ganske megen tid. Når man hos IIH Nordic skal “være i pomodoro”, betyder det i virkeligheden, at man får fred og ro til ikke at skifte kontekst.

Hvis man er universitetslærer, har man som regel flere forskellige arbejdsopgaver – her specielt undervisning og forskning. Når man går fra at undervise til at have forskningstid, er der typisk en omstillingstid, hvor man skal komme tilbage ind i den problemstilling, man tidligere har arbejdet med. Denne omstillingstid kan være temmelig betragtelig. Hvis man er uddannelsessøgende, har man også flere forskellige arbejdsopgaver – måske følger man kurser inden for flere forskellige fag eller man følger kurser og laver et projekt også. På uddannelser, hvor der er projektarbejde, kan de studerende typisk først gøre en ordentlig indsats, når kursusundervisningen er overstået, og de kan undgå kontekstskiftene. Selv tilsyneladende små kontekstskift, f.eks. at man skal læse og reagere på en mailbesked, kan også være belastende.

Så vidt jeg kan se, handler diskussionen om arbejdstid for vidensarbejdere ikke kun om arbejdstid målt i tidsenheder, men i høj grad også om arbejdstid målt i kontekstskift. Det gælder om at sikre at det enkelte menneske kan minimere de mange kontekstskift, så man ikke får sin arbejdsdag hakket i stykker. Dette kræver, at arbejdspladsen eller uddannelsesstedet giver den enkelte fred og ro og en overskuelig samling af arbejdsopgaver.

Giftige arbejdsmiljøer

https://www.theperformanceroom.co.uk/10-signs-show-work-culture-toxic/

Herover er en figur fra det engelske websted The Perfomance Room<, der giver ti kendetegn ved en giftig arbejdskultur. Blandt dem er

  • Kun resultater tæller
  • Hvis ikke det kan måles, er det ikke vigtigt
  • Frygt bruges som motiverende faktor

Brigette Hyacinth (fint skal det være) giver også bud på ti ting, der kendetegner en giftig arbejdskultur. De er (i min oversættelse)

  • Virksomhedens kerneværdier fungerer ikke som grundlag for hvordan organisationen fungerer
  • Ansattes forslag bliver slået hen. Folk er bange for at give ærlig feedback.
  • Mikromanagement – liden eller ingen autonomi bliver givet til ansatte mht. udførelsen af deres arbejde
  • Beskyldninger og straf fra ledelsen er normen
  • For højt fravær, for mange sygemeldinger og høj udskiftning af de ansatte
  • Overarbejde forventes og er et adelsmærke
  • Lidt eller anstrengt interaktion mellem ansatte og ledelse
  • Sladder og/eller klikedannelse
  • Vennetjenester og korridorpolitik
  • Aggressiv eller mobbende adfærd

Fælles fo de to bud er, at der i et giftigt arbejdsmiljø hersker autoritær ledelse og at kun resultater tæller. Netop disse forhold er i høj grad blevet et kendetegn for offentlige arbejdspladser under New Public Management, og i akademiske miljøer ser man det bestemt også, bl.a. som konsekvens af Universitetslovens koncentration af magt på få hænder og mulighed for lav gennemsigtighed i beslutningsprocesserne. Arbejdstilsynets undersøgelser fra de seneste år tyder på, at der er tale om et særdeles reelt problem i disse sammenhænge, og netop dét bør give anledning til eftertanke.

Arbejdstilsynets indsats har desværre været svækket gennem de nedskæringer, der har fundet sted i en del år. Den nye regering bør gøre noget for rette op på det og bør også overveje, om netop New Public Management og konkurrencestats-tankegangen er med til at skabe giftige arbejdsmiljøer rundt omkring på offentlige arbejdspladser.

Skønne, spildte kræfter

Den magiske fordelingshat fra Harry Potter.

Af Suzelfe – Eget arbejde, CC BY-SA 4.0, https://commons.wikimedia.org/w/index.php?curid=41552140.

Hvert år er der opslag i Danmarks Frie Forskningsfond. Jeg har også søgt denne gang. Men jeg har ingen illusioner. Succesraten er lav. Sidst var der 1816, der søgte, 215 fik et ja. Det er 13 procent af ansøgerne.

Universitetsavisen ved Københavns Universitet (der er i stand til at være forbilledligt kritisk og har journalister ansat) har en artikel, der ser bevillingssystemet fra forskernes side gennem interviews med seks af de forskere, der rent faktisk har modtaget bevillinger i seneste runde.

En forsker fra Københavns Universitet udtaler

Hvis vi siger, at der er 10 procents succesrate, og der er utroligt mange, utroligt gode forskere, der søger, så er 90 procent af den tid, der er blevet puttet ind i den forskningsaktivitet, i virkeligheden mistet hver gang. Det tager lang tid at lave en ansøgning – det ser bedre ud, hvis der er internationalt samarbejde med, der er masser af netværksting, der skal plejes, kultiveres og koordineres. Så er der den del at få en idé, som for det første er noget, der mangler i det forskningsmæssige landskab, og for det andet er noget, der vil være interesse for fra andre end én selv – og det tager lang tid.

En anden forsker siger

For hver person, der får en bevilling, er der otte personer, der ikke gør. Personer, der har brugt lige så meget tid – eller mere – på at skrive deres projekt. Det er et kæmpe spild af ressourcer for at fremme god forskning, og det tror jeg ikke engang, at det gør. Jeg synes, det er en rigtig dårlig idé. Jeg synes ikke, at de bare skal give mig pengene, uden jeg skriver et forskningsprojekt, men den konkurrerende struktur er ikke god for forskningen. I stedet for at fordybe dig i din forskning, bruger du din tid på at slås om penge, fordi det er det, der betaler for universitetet. Så vi kan ikke stoppe, og vi må ikke fejle – for så falder instituttet fra hinanden.

Det er interessant, at det er forskere, der faktisk har succes, der siger dette. Hele konkurrenceaspektet kan ganske vist kan skabe en masse ideer, men det er desværre også ideer, der i mange tilfælde aldrig kan blive ført ud i livet. Og fordi institutionernes økonomi er blevet så afhængig af de eksterne bevillinger, bliver det nemt for ledelserne rundt omkring at placere skylden på institutionernes dårlige økonomi hos de mange, der ikke får en bevilling. Det er ironisk, at et universitet som Københavns Universitet ikke har intern finansiering af forskning, selv om det er den aktivitet, som det videnskabelige personale først og fremmest bliver bedømt på.

Nedsættende ord og vendinger

På Københavns Universitet var der sidste år fokus på en sag, hvor en lektor af en lille gruppe anonyme studerende blev beskyldt for bl.a. at omtale sorte mennesker med nedsættende ord og tale krænkende om kvinder. Andre steder har man nu offentliggjort beslutninger om, at man på de pågældende universiteter ikke bruger nedsættende ord og udtryk.

Alle ved forhåbentlig, at jeg er modstander af sexisme og racisme og at den slags ingen steder hører hjemme. Hvis den pågældende lektor har opført sig på den måde, der bliver nævnt, er det grimt. Men det er interessant, at definitionerne af krænkende adfærd fra i hvert fald Københavns Universitet og Aarhus Universitet tager udgangspunkt i en rent subjektiv definition. I retningslinjerne fra KU står der

Det er medarbejderens eller den studerendes oplevelse af at have været udsat for krænkende adfærd, der er udgangspunktet…

Det gør det påfaldende nemt at bøje reglerne, for enhver kan da føle sig krænket. Jeg ved ikke, hvad den gode løsning på problemet med racistiske, homofobiske og sexistiske udtalelser mon skal være – ud over at den slags adfærd skal kritiseres og kritiseres konsekvent. Jeg spekulerer på, om der mon er steder, hvor sexisme og racisme trives i særligt høj grad, f.eks. i mandsdominerede miljøer. Måske er det her, man skal gøre en ekstra stor indsats. Men jeg spekulerer også på, om danske universiteters nylige fokus på nedsættende ord alene udspringer af en bekymring for hadefuld tale, eller om de nye politikker mon også kan bruges til begrænse mulighederne for kritik af interne forhold. Forhåbentlig ser jeg spøgelser.

Kvalitet i uddannelserne

Her til eftermiddag deltog jeg i et fokusgruppeinterview på Aarhus Universitet sammen med tre universitetslærere på Aarhus Universitet, hvor jeg som den eneste af deltagerne ikke selv er ansat.

De øvrige deltagere kom fra antropologi, jura og erhvervssprog, men trods forskellene i baggrund var vi meget enige om hvad der kendetegner kvalitet i universitetsuddannelser. Bl.a. er forskningsbasering rigtig vigtig, men også forbløffende svær at definere klart. Jeg fremhævede her PBL som et mål til at komme tættere på dette ideal.

Til sidst nævnte flere spontant den store indflydelse, det store fokus på måltal har på kvantificering af hvad kvalitet er. Ingen af os syntes særligt godt om dette fænomen.

(Og så var det forresten også i dag, jeg for første gang kørte med letbanen i Aarhus. Det gik helt som det skulle.)

Fritstillet?

I går kunne man læse om en underviser på Aalborg Universitet, der havde givet alle sine studerende 12 og nu var blevet bortvist.

En fagretslig vinkel, som medierne desværre ikke har forfulgt, er at den pågældende underviser er blevet fyret som led i fyringsrunden tidligere i år, men var nødt til at arbejde videre. Han var ikke blevet suspenderet og formodentlig heller ikke fritstillet. Hans karaktergivning er tydeligvis også en form for afmægtig protest.. De sidste måneder af hans ansættelsesperiode må have været ubehagelige, og jeg ved fra andre, jeg kender, hvor hårdt det føles at skulle undervise for sidste gang efter mange års ansættelse.

Marielle Høgenhaug, der er chefkonsulent hos Djøf, siger at

De fleste ser det som et nederlag at blive fyret, og mange oplever stresssymptomer, hvis de skal møde op på arbejdet, efter de er blevet fyret. Som et medlem, der blev nægtet fritstilling, sagde: Det minder jo om at skulle leve sammen med sin ekskæreste og stadig lave god mad og være i godt humør, når han kommer hjem. En fritstilling kan være en hjælp til at komme hurtigere til hægterne igen og få energien til at søge job…

Det er selvmodsigende, at man på den ene side fyrer medarbejdere med den begrundelse, at de er dem, man “bedst kan undvære”, og at man på den anden side ikke fritstiller eller suspenderer dem. Også dette peger på, at der er behov for en revision af Moderniseringsstyrelsens retningslinjer for afskedigelser og for en revision af praksis. Det mest værdige for alle parter ville være en fritstilling.

Et forsøg på kommunikation

Når nogen, der har magt, gennemfører en større ændring, er det en ofte anvendt kommunikationsstrategi at sige, at ændringen ikke vil få konsekvenser, men samtidig er helt nødvendig.

I forbindelse med årets første fyringsrunde på Aalborg Universitet udtalte rektor, at kvaliteten af undervisningen ville være uforandret. Og til DR udtalte han, at der var blevet fyret 107 mennesker, men at der stadig var mere end 3000 ansatte.

I denne måned fandt så den anden fyringsrunde sted på Aalborg Universitet, og igen følte ledelsen igen behov for at pointere, at det ikke vil komme til at betyde noget for serviceniveauet.

Det er også en typisk strategi at tale til i stedet for at tale med. AAUs ledelse udsendte denne gang en video på YouTube, hvor direktøren forsvarer fyringerne. Det er en ændring i kommunikationsstrategi forhold til delingen af det teknisk-naturvidenskabelige fakultet, hvor ledelsen aldrig gav en forklaring på hvorfor fakultetet skulle deles, men henviste til en artikel i Nordjyske. Men når jeg taler med kolleger, fornemmer jeg tydeligt, at denne strategi heller ikke virker overbevisende.

AAUs ledelse har længe været vant til at tale til ansatte og studerende i stedet for at tale med dem, fordi den reelt kan gøre som den vil. Det fører med sig en kluntet kommunikationsstrategi, der mest består i at træffe vidtgående beslutninger og derefter forsvare dem. Denne praksis er i sidste ende en konsekvens af Universitetsloven af 2003, der satte en stopper for demokratiet på de danske universiteter. Om de partier, der vedtog denne lov, vidste, at kommunikationen på danske universiteter i dag ville være sådan, ved jeg ikke.

Alle har ret til en begrundelse for deres fyring

Jeg er lige nu på vej hjem fra DMs kongres. Som noget af det sidste på dagsordenen vedtog et stort flertal på kongressen ovenstående resolution, stillet af mig og tre andre delegerede fra AAU og med en delegeret fra KU og DMs tidligere forkvinde Ingrid Stage som yderligere stillere. 

Resolutionen handler direkte om fyringsrunderne på statslige arbejdspladser og den mørkelægning, der sker i den forbindelse. Det er handlingslammende for den enkelte at vide, at der faktisk sker en individuel vurdering i ledelsen inden en fyring, men at de, der bliver fyret, udelukkende får at vide, at “du er den, vi bedst kan undvære” og derfor reelt aldrig kan anfægte fyringens grundlag. Det er netop dét, vi har ville fokusere på med resolutionen.

Som resolutionen viser, vil vi fortsætte kampen for at de, der bliver fyret alene med baggrund i “institutionens forhold”, kan få en reel begrundelse, så høringsprocessen ikke bliver så indholdsløs og frugtesløs, som den, alle de, der er blevet fyret på AAU i 2019 har oplevet – og som de, der bliver fyret i denne måned på AAU, også er ved at opleve. Vi ville ønske, vi kunne have gjort mere, men det kræver en ændring af den gældende praksis, og det er her, slaget nu skal stå og hvor DM skal tage fat.

Vi har bestemt ikke har glemt vore gode og dygtige kolleger, der har mistet deres arbejde og aldrig har kunnet få en ordentlig forklaring på hvorfor.

Undervisningens dag 2019

I dag var der igen Undervisningens Dag på Aalborg Universitet. Jeg har været ved hvert år, og 2019 var ingen undtagelse. Det påfaldende er, at de, der deltager til Undervisningens Dag, alle er erfarne undervisere, der interesserer sig særligt for og er meget engagerede i undervisningsopgave og ofte endda får positive kommentarer om deres undervisning. Alle de andre – de uerfarne, dem, der får negativ kritik, dem, der ikke engagerer sig ret meget i undervisningen – ser man ikke rigtig noget til.

Der var to indbudte foredrag med henholdsvis Tony Bates, en uddannelsesforsker fra Canada, og Jan Damsgaard, der er professor på CBS. Tony Bates’ foredrag handlede om undervisning i en digital tidsalder, og det var nemt for mig og andre at relatere til. Jan Damsgaards foredrag fokuserede udelukkende på hvordan ændringer i teknologi vil påvirke markedsøkonomi og beskæftigelse. Kun på den allersidste slide stod problembaseret læring nævnt helt kort. Jeg og mange andre fandt emnet helt malplaceret, men det er formodentlig helt i tråd med AAUs tanker om økonomisk styring og markedsgørelse.

Dagens gode overraskelse var foredraget af Johan Heinsen, der er lektor i historie og i år fik prisen som Årets Underviser på AAU. Johans overvejelser om god undervisning og hvad det vil sige at være en god underviser er ikke nær så specifikke for historiefaget, som han måske selv tror. Og hans karakteristik af problembasering – at et problem, man nemt kan svare på, ikke er et problem, og at et problem, der ikke angår nogen, ikke er et problem – er fanget lige på kornet.

Selv deltog jeg i en workshop, der skulle præsentere det nye Kompetencecenter for Digitalt Understøttet Læring (CDUL), som AAUs ledelse har oprettet. Jeg har ikke selv noget med CDUL at gøre, men mine erfaringer med flipped classroom blev brugt som en case.

(Jeg havde i sin tid selv haft et andet forslag til workshop om et helt andet emne, men det kunne alligevel ikke godkendes, og derfor blev det som det blev – med mig som indslag i CDULs workshop. Min ærgerlige fornemmelse er, at også Undervisningens Dag er ved at blive transformeret til et sted, hvor AAUs ledelse kan eksponere sig selv.)